Сокращение численности или штата работников - это одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которое предусмотрено действующим законодательством (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, далее - ТК РФ). 

Решение о сокращении может быть принято либо коллегиальным органом (создается специальная комиссия по сокращению численности или штата работников), либо генеральным директором. Комиссия или директор принимает решение и оформляет протокол о сокращении конкретных работников. Здесь следует учесть, что по данной статье нельзя уволить следующих работников: беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); других лиц, воспитывающих таких детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).  

Далее подлежит учету преимущественное право на оставление на работе определенных работников: оно распространяется на работников с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). При равных производительности труда и квалификации преимущественное право в оставлении на работе имеют следующие категории сотрудников (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):  работники, имеющие двух или более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. 

Необходимо издать приказ о сокращении штата и сформировать список сокращенных должностей и сотрудников. Приказ о сокращении штата должен быть издан за два месяца до предполагаемого увольнения работника. Однако следует учитывать, что сам приказ вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника. 

Вместе с тем, следует уведомить сотрудника о предстоящем увольнении. Такое уведомление производится не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Уведомлять работника нужно в письменной форме под роспись с обязательным указанием даты получения уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, то его можно направить по почте заказным письмом с описью вложения и составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением. В таком случае уведомление заверяется подписью составителя и двух других работников, присутствовавших при отказе. 

Одновременно с уведомлением следует предложить работнику занять другую вакантную должность. Предлагать необходимо вакантные должности как соответствующие квалификации работника, так и нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В случае если работник отказывается от предлагаемых других должностей, это необходимо зафиксировать письменно. 

В случае наличия в организации органа первичной профсоюзной организации работодателю необходимо его уведомить о предстоящем сокращении (ст. 82 ТК РФ). 

При наличии несовершеннолетних работников работодатель обязан получить согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение несовершеннолетних сотрудников (ст. 269 ТК РФ). 

Кроме того, необходимо письменно уведомить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников (ч. 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации"). 

При наличии работников, изъявивших желание о переводе на другую должность, следует оформить перевод работников. 

Далее необходимо оформить само увольнение по сокращению штата сотрудников. До истечения двухмесячного срока предупреждения необходимо издать приказ об увольнении работника по установленной форме, в котором он должен поставить свою подпись. Далее необходимо внести запись в трудовую книжку. В последний день работы ее нужно выдать уволенному. По его письменному заявлению нужно выдать также другие документы, связанные с работой, и произвести окончательный расчет. Факт выдачи трудовой книжки необходимо зарегистрировать в журнале учета трудовых книжек с обязательным проставлением даты выдачи и личной подписи сотрудника. 

Последним этапом будет выплата работникам выходного пособия, компенсации, заработной платы и иных подлежащих выплате денежных средств. 

Так, увольняемому работнику в день увольнения выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не дольше чем за два месяца со дня увольнения. 

После увольнения, если работник не трудоустроен, у него сохраняется право получить от работодателя средний месячный заработок на период трудоустройства в течение двух месяцев со дня увольнения. 

Для получения среднемесячного заработка за период трудоустройства по истечении двух месяцев после увольнения работник должен предъявить работодателю документ, удостоверяющий личность работника, заявление в произвольной форме и трудовую книжку, которая является подтверждением периода трудоустройства. Трудовая книжка подтверждает тот факт, что работник не трудоустроен. 

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Для получения выплаты за третий месяц должны быть соблюдены определенные условия: работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган занятости населения; работник не был трудоустроен органом занятости населения в течение третьего месяца после увольнения; для обращения к работодателю за получением выплаты за третий месяц работник должен получить для предъявления работодателю от органа службы занятости решение на право получения данной выплаты.